Nu extra lang houdbaarOnderwaardering is een belangrijke oorzaak voor de geringe doorstroming van vrouwen naar hogere functies, zo constateert Opportunity in Bedrijf. Circa 160 hoogopgeleide vrouwen die recentelijk van werkkring zijn veranderd, hebben onlangs deelgenomen aan een onderzoek naar hun vertrekmotieven. Driekwart van de respondenten zei toe te zijn aan ‘een nieuwe uitdaging'. Voor 66 procent speelde daarbij ook het gebrek aan waardering en de onwelgevallige bedrijfscultuur een belangrijke rol. Onvoldoende carrièreperspectief was voor 58 procent van de ondervraagde vrouwen een extra reden om hun heil elders te zoeken.Directeur Lizzy Venekamp van Opportunity in Bedrijf vindt de uitkomsten van het onderzoek zeer opvallend: ‘Over het algemeen wordt gedacht dat factoren als hoge werkdruk, gebrekkige kinderopvangmogelijkheden en het ontbreken van deeltijdfuncties belangrijke vertrekredenen zijn. Maar voor nog geen 10 procent van de ondervraagden speelde dit een rol. Ook de combinatie werk/privé is minder een struikelblok dan verwacht. Wel bepleiten de ondervraagde vrouwen meer arbeidsflexibilisering, zowel flexibiliteit in werktijden en -plekken als meer variatie in carrièrepaden." Venekamp: "Duidelijk wordt ook dat de talenten en de ambities van vrouwen onvoldoende worden gezien. Ander onderzoek liet ook al zien dat het ambitieniveau van vrouwen stelselmatig wordt onderschat. Daar zullen bedrijven maatregelen op moeten nemen." De uitkomsten van dit onderzoek zijn met name van groot belang voor bedrijven die kampen met het aantrekken en vasthouden van getalenteerde medewerkers. Bestuursvoorzitter Jos Nijhuis van PricewaterhouseCoopers (PwC) stelt dat de uitval van getalenteerde vrouwen een kostbare aangelegenheid is. Als voorzitter van het Ambassadeursnetwerk 2005/2006, een gezelschap prominenten uit het bedrijfsleven dat de doorstroming van vrouwen wil bevorderen, heeft Nijhuis geprobeerd de kosten voor zijn organisatie in kaart te brengen. Hij kwam tot een bedrag van 10 tot 20 miljoen euro per jaar, al gauw 10 à 15 procent van de nettowinst. * Net als bij veel andere bedrijven is bij PwC het aantal instromende mannelijke en vrouwelijke academici nagenoeg gelijk. Maar na vier tot zeven jaar blijkt de uitval van vrouwen een stuk hoger te zijn. Ondanks hun kwalificaties maken vrouwen een stuk minder snel carrière dan de mannen. En zij vertrekken vaker. Met een groot tekort aan vrouwelijk middenkader en top als gevolg. Opportunity in Bedrijf vindt dat organisaties zich, net zoals PwC, rekenschap moeten geven van de financiële en kwalitatieve problemen die het uitvallen van hoog gekwalificeerde vrouwen met zich meebrengt. En actief moeten sturen om managementkwaliteiten van vrouwen te (h)erkennen en te benutten. Naast verandering van de bedrijfscultuur zijn verschillende methoden beschikbaar om de houdbaarheid van talent te verlengen. Deze ‘instrumenten' en de uitkomsten van het onderzoek staan uitvoerig beschreven in de nieuwe publicatie Nu extra lang houdbaar... Hoe vrouwelijk talent binnenboord te houden - nieuw licht op ‘regretted losses'. * Jos Nijhuis, in IntermediairPW nr. 10, 2006 Vertrekredenen van vrouwen in managementfuncties Onvoldoende benutten en waarderen van kwaliteiten 66 % Voelde me niet thuis bij bedrijfscultuur 66 % Onvoldoende carrièreperspectief 58 % Onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden 48 % Onvoldoende stimulans om hogerop te komen 46 % Geen professionele uitdagingen 46 % Minder loopbaankansen voor vrouwen 44 % Behoefte aan meer zelfstandigheid, vrijheid 38 % Behoefte aan betere arbeidsvoorwaarden 30 % Problemen of verschil van inzicht met management 30 % Lastige werk/privé-situatie 24 % Wens om eigen bedrijf te starten 20 % Wens om van beroep te veranderen 16 % Te hoge werkdruk 14 % Functionele gevolgen van reorganisatie 10 % Geen kinderopvangmogelijkheden 8 % Verandering privé-situatie (verhuizing, werk partner) 6 % Geen deeltijdwerkmogelijkheden 4 %
|
|
|||||||
