Bedrijven hebben vrouwelijke intuïtie nodig

Bedrijven en nationale overheden worstelen met de vraag hoe ze vrouwelijk talent blijvend aan zich kunnen binden. Van alle kanten klinken streefcijfers en quota over het aantal vrouwen in directiekamers. Er wordt zelfs gesproken over wettelijke verplichting, dit n.a.v. Noorwegen waar een wet is aangenomen die beursgenoteerde berdrijven verplicht ervoor te zorgen dat 40 procent van de leden uit de raad van bestuur vrouw is.

"De oorlog om vrouwelijk talent is losgebarsten", aldus Ellen Simons, een van de hoge vrouwelijke functionarissen van ABN Amro. "Steeds meer vrouwen hebben een eigen inkomen en zijn baas over hun eigen geld geworden. Er is dus een zakelijk belang om die groep van de markt te kunnen aanspreken met een diverse medewerkerspopulatie."

Rijkman Groenink, topman van ABN Amro wil in 2010 de eerste vrouw in de Raad van Bestuur hebben zitten. Verder is het de bedoeling dat over een aantal jaar 18 procent van de hoge functies van het bedrijf vervuld is door vrouwen.
De bank organiseerde op 16 februari 2006 Women’s Banking Day met als doel vrouwelijke studenten en net-afgestudeerden aan te trekken als trainee of stagiare. Van de driehonderd aanmeldingen werden dertig high-potential vrouwen geselecteerd om de dag bij te wonen en kennis te maken met het bedrijf ABN Amro. Voor deze dag had de bank alles uit de kast getrokken: enthousiaste werkneemsters die ondanks een normaal gezinsleven en het old-boys network, wel door het glazen plafond zijn gebroken; interessante sprekers en workshops en een riante lunch op de 23e verdieping van het hoofdkantoor.

De laatste jaren zijn verschillende initiatieven ondernomen om het 'glazen plafond' te doorbreken, zoals de in 2002 door werkgeversorganisatie VNO-NCW geïntroduceerde Diversity Award voor bedrijven die zichtbare resultaten weten te boeken. Maar ook de oprichting van het Ambassadeursnetwerk Glazen Plafond: elk jaar wordt een nieuw netwerk opgericht, bestaande uit hoge functionarissen uit het bedrijfsleven. Jos Nijhuis is voorzitter van het huidige (vierde) Ambassadeursnetwerk dat eind 2005 werd opgericht. Nijhuis is geen voorstander van een wettelijke regeling zoals in Noorwegen. Hij is van mening dat er in Nederland drie barrières moeten worden geslecht: “De cultuur in organisaties is vaak te masculien, er wordt nog veel te vak gedacht dat gezinnen lijden onder moeders die meer dan parttime werken, en kinderopvang is een absolute ramp.”
Nijhuis heeft zichzelf tot doel gesteld ‘ambities te verzilveren’. Hij wil dat deelnemende ambassadeurs daadwerkelijk tot grotere diversiteit komen en hij wil het onderwerp op de politieke agenda zetten.

Volgens Margo van Berkel, senior adviseur van het landelijke netwerk en kenniscentrum Opportunity in Bedrijf, vormt de bedrijfscultuur de belangrijkste belemmering voor de doorstroming van vrouwen. “De cultuur wordt traditioneel bepaald door mannen. Vrouwen worden minder snel aangesproken door die cultuur en zijn minder bereid offers te brengen om er in mee te draaien.” Bedrijven zouden veel kunnen bereiken door oog te hebben voor die belemmeringen. “In veel bedrijven is bijvoorbeeld sprake van een aanwezigheidscultuur. Bouw die om naar een bereikbaarheidscultuur.” Een dergelijke cultuuromslag biedt perspectief, denkt Van Berkel. “Vrouwen die vier dagen werken om een dag voor de kinderen te zorgen, worden nu anders bekeken dan mannen die bijvoorbeeld een dag hoogleraar zijn. Ze zijn allebei feitelijk een dag afwezig en onbereikbaar.” Verder is het volgens Van Berkel tijd om af te stappen van het idee dat het hoogtepunt van je carrière voor je 40e moet liggen.